De acordo com o artigo 4º da CLT, tempo à disposição do empregador é aquele no qual o empregado está sujeito ao poder diretivo do empregador, mas aguardando suas ordens (em oposição ao tempo de trabalho efetivo, no qual o empregado executa o serviço). Merece destaque a abordagem da reforma ao tema, porque visa resolver controvérsias que antes eram solucionadas sobretudo pela jurisprudência, em razão da ausência de regras específicas para cada situação.

Se antes havia um sentido genérico do que seria tempo à disposição, a reforma incluiu disposições que definem objetivamente o que não é tempo à disposição. Conforme o artigo 4º, parágrafo 2º, da CLT, não se considera tempo à disposição do empregador o tempo que exceder a jornada “quando o empregado, por escolha própria, (...) adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares” como práticas religiosas, descanso, lazer, estudo, alimentação, atividades de relacionamento social, higiene pessoal e troca de roupa ou uniforme (se não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa).

Essa mudança na legislação permite que, nas hipóteses acima, o empregado permaneça nas dependências do empregador, sem que isso represente para este risco de condenação ao pagamento de horas extras, desde que o empregado não esteja efetivamente à disposição do empregador (executando ou aguardando ordens).

Com efeito, antes da alteração, era relativamente comum que empresas que ofereciam café da manhã aos funcionários antes do início da jornada ou que disponibilizavam vestiários para que os funcionários tomassem banho e se trocassem após o final da jornada fossem condenadas a pagar horas extras pelo tempo que os funcionários gastavam nessas atividades.

De mesma forma, a reforma alterou o artigo 58, parágrafo 2º, da CLT, que trata das horas in itinere — tempo de deslocamento, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho quando este é de difícil acesso ou não servido por transporte público. Antes o tempo gasto no trajeto nessas condições era considerado tempo à disposição (devendo ser remunerado), e agora não mais.

Além disso, no contrato de trabalho intermitente, modalidade introduzida pela reforma, que permite a alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, também se trata do tema. De acordo com o artigo 452-A, parágrafo 5º, da CLT, o período de inatividade previsto nesse tipo de contrato não é tempo à disposição, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.

Logo, o empregador não precisa pagar horas extras nas situações descritas, uma vez que a lei passou estabelecer, expressamente, que não configuram tempo à disposição. Por outro lado, o entendimento atual, apesar da reforma, é no sentido de que intervalos não previstos em lei concedidos pelo empregador devem considerados tempo à disposição e remunerados, se acrescidos à jornada (conforme a Súmula 118 do TST), aplicando-se esse raciocínio a atividades como ginástica laboral, palestras e cursos (presenciais ou on-line), troca de roupa e afins, quando feitas por determinação do empregador.

Nessas hipóteses, o empregador deve remunerar seu empregado de maneira simples, sendo que, caso o tempo à disposição extrapole a jornada, deve ser pago como hora extra.

Existem ainda situações específicas para determinadas categorias, cada uma com regras próprias. Exemplo conhecido é o sobreaviso, em que o empregado fica fora de seu local de trabalho, mas a ele conectado, aguardando ser chamado a qualquer momento, devendo receber, pelo tempo à disposição, o correspondente a 1/3 (um terço) do valor que faria jus caso estivesse efetivamente trabalhando, conforme dispõe o artigo 244, parágrafo 2º, da CLT.

Portanto, sempre que o empregado estiver submetido ao poder do empregador, ainda que não necessariamente em trabalho efetivo, deverá ser remunerado. A remuneração, tirando os casos específicos previstos na lei (como, por exemplo, o do sobreaviso), corresponderá à remuneração normal do empregado — quando o tempo à disposição não extrapolar a jornada regular — ou à remuneração de horas extras, caso seja somado à jornada.

Esse conceito não foi alterado pela reforma, que veio apenas definir de maneira mais objetiva quais situações devem ser consideradas como tempo à disposição e quais não, de modo a evitar conflitos relacionados ao tempo à disposição do empregador.